Небольшая и наглядная шпаргалка с метриками. С её помощью можно оценить эффективность подбора, адаптации и удержания сотрудников.
Управление талантами и кадровым резервом сложно представить без данных. Но перед этим их надо собрать и оценить, понять, насколько эффективно то или иное взаимодействие HR и сотрудников.
Все метрики делятся на три группы:
- Показатели эффективности
- Показатели рабочей силы
- Показатели подбора персонала
Этот набор может быть неполным, но с этой шпаргалкой будет намного проще приступить к изучению ваших работников.
Анализ качества обучения персонала: как интерпретировать метрики
Метрики обучения покажут, насколько успешно ваши сотрудники прошли обучение и насколько хороша оказалась работа T&D. Но данные могут ввести в заблуждение, если не учитывать контекст и бизнес-цели.
Рома Сукманов
Показатели эффективности работы сотрудников
|
№ |
Показатель |
Описание и формула |
| 1 | Доход на одного сотрудника | Общий доход / Общее количество сотрудников |
| 2 | Выручка по FTE* | Общая выручка / Общее количество FTE |
| 3 | Прибыль на одного сотрудника | Общая прибыль / Общее количество сотрудников |
| 4 | Прибыль на FTE | Общая прибыль / Общее количество FTE |
| 5 | Сверхурочные на одного сотрудника | Часы сверхурочной работы / Общее количество часов (контрактные+сверхурочная работа) |
| 6 | Затраты на рабочую силу в расчете на одного сотрудника | Общие затраты на рабочую силу / Общее количество сотрудников |
| 7 | Затраты на рабочую силу в расчете на FTE | Общие затраты на рабочую силу / FTE |
| 8 | Затраты на рабочую силу в процентах от выручки | Общие затраты на рабочую силу / Доходы организации |
| 9 | Затраты на рабочую силу в процентах от Общих расходов | Общие затраты на рабочую силу / Общие организационные расходы |
| 10 | Коэффициент отсутствия | Количество дней отсутствия / Общее количество рабочих дней |
| 11 | Коэффициент отсутствия на одного руководителя или отдел | Количество дней отсутствия / Общее количество рабочих дней |
| 12 | Расходы на сверхурочную работу | Оплата сверхурочных / Общая сумма оплаты за период |
| 13 | Расходы на обучение одного сотрудника | Расходы на обучение / Количество сотрудников |
| 14 | Эффективность обучения | Расходы на обучение в расчете на одного сотрудника / Эффективность обучения |
| 15 | Коэффициент добровольной текучести кадров | Количество добровольно ушедших за период / Количество сотрудников в начале периода |
| 16 | Коэффициент вынужденной текучести кадров | Количество вынужденно ушедших за период / Количество сотрудников в начале периода |
| 17 | Коэффициент текучести талантов | Количество уводившихся перспективных сотрудников за период / Количество сотрудников в начале периода |
| 18 | Коэффициент текучести кадров | Количество сотрудников в конце периода / Количество сотрудников в начале периода |
| 19 | Коэффициент текучести кадров на одного руководителя/отдел | Количество сотрудников в конце периода / Количество сотрудников в начале периода с расчётом на отдельного менеджера или отдел. |
| 20 | Стоимость невыхода на работу | Общая стоимость невыхода на работу = Общее количество потерянных часов × почасовой тариф + часы, потерянные руководителем × почасовой тариф + прочие расходы (снижение производительности, снижение качества, сверхурочную работу и так далее) |
| 21 | Соотношение HR к количеству сотрудников | FTE HR-подразделения / Общее значение FTE |
| 22 | Затраты на персонал в расчете на FTE | Общие затраты на персонал / Общее значение FTE |
| 23 | Срок работы до повышения | Среднее время от приёма на работу до первого повышения (в годах или месяцах) |
| 24 | Коэффициент продвижения по службе | Количество повышенных сотрудников / Общая численность персонала |
* FTE (Full-Time Equivalent) — показатель продуктивности работников. В России его ещё называют ЭПЗ — эквивалент полной занятости.
Общие показатели работников
|
№ |
Показатель |
Описание |
| 25 | Средний возраст | Сумма возрастов всех сотрудников / Численность персонала |
| 26 | Средний стаж работы | Выслуга лет по всей численности персонала / Численность персонала |
| 27 | Коэффициент выхода на пенсию | Количество вышедших на пенсию за период / Численность персонала на начало периода |
| 28 | Среднее расстояние от дома | Среднее расстояние от рабочего места до дома |
| 29 | Коэффициент вовлеченности | Количество Сотрудников, превышающих норму вовлеченности за период / Численность персонала на начало периода |
| 30 | Уровень удовлетворенности | Количество удовлетворенных работой / Общее количество человек |
| 31 | Повышения заработной платы с прошлого года (текущая зарплата - зарплата за предыдущий год) / зарплата за предыдущий год |
Кейс: как сеть Avatariya адаптирует
и обучает «зумеров» с помощью приложения
Показатели подбора персонала
|
№ |
Показатель |
Описание |
| 32 | Срок закрытия вакансии | Количество дней между публикацией объявления о вакансии и приемом кандидата на работу |
| 33 | Срок приема на работу | Количество дней с момента обращения к кандидату и до момента его принятия на работу |
| 34 | Стоимость одного найма | Общая стоимость найма / Количество новых сотрудников |
| 35 | Источники найма | Каналы для поиска сотрудников |
| 36 | Процент увольнений в первый год* | Количество ушедших в первый год / Численность персонала |
| 37 | Коэффициент текучести за первый год | Ушедшие из организации в течение первого года / Общее количество принятых на работу |
| 38 | Коэффициент текучести за первый месяц | Ушедшие в течение первого месяца / Общее количество принятых на работу |
| 39 | Удовлетворенность менеджера по найму | Количество эффективных сотрудников / Общее количество принятых на работу |
| 40 | Удовлетворенность кандидата работой | Количество сотрудников, которые считают себя удовлетворенными новой работой / Общее количество нанятых |
| 41 | Коэффициент заявок на вакансию | Общее количество кандидатов / Количество открытых вакансий |
| 42 | Коэффициент отбора | Количество принятых на работу кандидатов / Общее количество кандидатов |
| 43 | Стоимость найма одного сотрудника | Общие внутренние затраты + Общие внешние затраты / Общее количество нанятых |
| 44 | Коэффициент принятия предложений | Количество соискателей, получивших предложение о работе / Количество соискателей, принявших предложение о работе |
| 45 | Доля вакансий | Общее количество открытых вакансий / Общее количество должностей в организации |
| 46 | Коэффициент заполнения заявок | Общее количество людей, заполнивших заявку / Общее количество людей, которые начали работу с заявкой |
| 47 | Коэффициент выбывших** | Число претендентов, успешно завершивших этап отбора / Общее число принявших участие в этапе |
| 48 | Эффективность канала поиска | Общее количество показов на канале / Количество заявок с канала |
| 49 | Затраты на канал поиска | Расходы на канал привлечения / Количество успешно привлеченных кандидатов |
| 50 | Затраты на достижение оптимальной производительности*** | Общие затраты, связанные с введением новичка в дела = стоимость адаптации + стоимость обучения + стоимость наставника + стоимость обучения без отрыва от производства + (общие затраты на рабочую силу * % OPL в месяц) |
* В идеале этот процент должен быть близок к 0. Это же применимо к метрикам №37, 38. Если в этих пунктах процент значительно выше ноля, значит в процессе подбора есть ошибки или культура компании не соответствует культуре новичков.
** Например:
Antes de elegir entre camiseta de portero de fútbol, merece la pena comprobar el ajuste necesario para llevar protección debajo. El pedido puede cerrarse después de confirmar que las fotografías muestren mangas, puños y parte trasera.
- 15:1 (подано 750 заявок, проверено 50 резюме)
- 5:2 (5 первых интервью приводят к 2 финальным интервью)
- 1:1 (1 предложение к 1 найму)
*** OPL — сколько нужно затратить компании на полную социальную и профессиональную адаптацию сотрудника. То есть полностью ввести его в компанию. Отличается для каждой отрасли.
